Блокнот руководителя

Довольны ли Ваши сотрудники работой?

Каждый хороший руководитель следит за тем, чтобы его сотрудники, имеющие особую ценность для компании, были удовлетворены своей работой. Как же своевременно выявить, довольны ли они ею, и какие действия предпринять, чтобы избежать неожиданного увольнения?

Ответ лежит на поверхности – необходимо выработать пошаговый алгоритм действий по выявлению оценки удовлетворённости персонала своей работой.

Шаг первый

Самое главное в исследовании уровня удовлетворённости работой – определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

Любой опрос – не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо чётко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос: «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой – оно рискует навсегда потерять их доверие.
Шаг второй

Определив цель исследования, необходимо сформировать ключевые факторы, влияющие на удовлетворённость сотрудников в конкретном бизнесе, и составить опросник для сотрудников. Формулировки факторов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «чёткие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы её привлекательность как места работы выросла?»

Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

Шаг третий: проведение опроса

Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании – они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чём обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

К процедуре опроса есть два требования. Первое требование – конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

Второе требование – техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса – с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объёма времени.

Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого, сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

Шаг четвёртый: Анализ результатов и составление плана развития

После получения всех заполненных анкет в таблицу вносим результаты ответов, относящиеся к удовлетворённости.

Для оценки значимости того или иного фактора – дать самим сотрудникам возможность расставить приоритеты. Понимая, какие именно аспекты в первую очередь определяют уровень удовлетворённости, можно будет более эффективно распределять ресурсы компании.

Для уточнения картины стоит провести ряд фокус-групп и индивидуальных интервью с участниками опроса. По понятным причинам в фокусе внимания должны быть наиболее ценные и наиболее перспективные сотрудники. Вопросы для обсуждения: выявленные сильные и слабые стороны деятельности компании, а также сам опрос (непосредственная реакция участников и их ожидания относительно использования результатов исследования).

Если опрос проводится не в первый раз, открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю, а если опрос проводился в масштабах компании, то сопоставить между собой результаты по различным подразделениям – функциональным и территориальным.

Шаг пятый: разработка плана развития

Осознание сильных и слабых сторон организации деятельности компании должно вылиться в план действий по устранению выявленных узких мест. Лучше сосредоточиться на 3-5 проблемах, чем рисовать масштабные, но невыполнимые проекты. В первую очередь, следует обратить внимание на переменные, имеющие наибольшее значение на конечный результат, но получившие самые низкие оценки.

Чем конкретнее план, тем больше вероятность увидеть его результат.

Шаг шестой: Представление результатов исследования. Выводы и рекомендации

Если участники не увидят результатов исследования, можно быть уверенным, что к следующему они отнесутся с прохладой. По этим же причинам не стоит затягивать с презентацией итогов опроса – чем раньше, тем выше интерес и вовлечённость, тем больше комментариев и идей можно будет получить.

Работникам важно видеть, что их участие в опросе повлияло на работу компании, что руководство действительно хочет решить их проблемы и делает соответствующие шаги для этого.

Руководству же важно продемонстрировать искреннее желание действовать в соответствии с итогами опроса. Последним шагом исследования должны стать признание проблем, подготовка плана дальнейших действий и ознакомление с ним сотрудников. Ну а далее – воплощение плана в жизнь, постановка конкретных целей и их достижение.

Последние слова презентации – благодарность за участие в исследовании, заданные вопросы и предложенные идеи.

Шестой седьмой: реализация и мониторинг исполнения плана

Доверие и мотивацию сотрудником можно сохранить только, если они на регулярной основе будут получать информацию об актуальном состоянии проекта. Например, ежемесячный отчёт с описанием текущих результатов, проблем и следующих шагов поможет увидеть прогресс и вовремя внести поправки.

Если руководство не готово или сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса сотрудников.

По вопросам развития персонала обращайтесь по телефону (4842) 27-97-22

Борисова Анна
Менеджер по персоналу
фирмы КАМИН
Контакты
г. Калуга
пер. Теренинский, д. 6а
(4842) 27-97-22
market@kamin.kaluga.ru
Подписаться на рассылку
Made on
Tilda