Блокнот руководителя
Оформите подписку
на рассылку
Заполните форму
Выберите рубрики
Нажимая кнопку, вы даёте согласие на обработку своих персональных данных
В помощь работодателю. Как уволить сотрудника, если он не хочет ни уходить, ни работать?
Автор
Заичкина Алёна
Бухгалтер отдела бухгалтерского и кассового обслуживания
Группы компаний "КАМИН"
В практике бывает так, что работодатель принимает на работу не самого добросовестного сотрудника и по итогу появляется проблема – как же уволить такого работника, который самостоятельно уходить не хочет, но и работать качественно тоже не желает? Ниже мы рассмотрим несколько вариантов, где с сотрудником можно договориться и разойтись по согласию и случаи, где придётся доказать недобросовестность сотрудника для того чтобы его уволить.

Самым оптимальным вариантом увольнения сотрудника является увольнение по соглашению сторон. В этом случае часть 1 статьи 77 ТК РФ спасает работодателя как минимум тем, что сокращает возможные риски и претензии со стороны уволенного в будущем и делает почти невозможным восстановление работника на прежнем месте по решению суда. Также увольнение по соглашению сторон является быстрым и простым способом расстаться с сотрудником, ведь об увольнении не надо ни заранее предупреждать, ни предлагать другую должность, также нет запрета на увольнение таких категорий граждан как беременные женщины, несовершеннолетние и работники на больничном или в отпуске. Порядок и условия прекращения трудовых отношений прописан в статье 78 ТК РФ.

Весь секрет увольнения по этому способу кроется в самом соглашении.
Написание заявления сотрудником не является сложным и сильно отличающимся от заявления по собственному, но составление самого соглашения, является основным моментом. Все условия и нюансы обговариваются и прописываются в соглашении, будь то компенсации, взыскания, день увольнения, отпуска и прочие условия – всё обговаривается и подписывается участниками.
Далее регистрируется соглашение о расторжении договора по соглашению сторон в порядке внутреннего делопроизводства, выдача экземпляра соглашения сотруднику под роспись. Составляется приказ, вносятся записи в трудовую книжку, производятся окончательные расчёты и на этом ваши отношения с сотрудником заканчиваются. Быстрый оптимальный способ увольнения без рисков, все прописано и подписано.
Теперь рассмотрим менее приятные варианты увольнения – варианты, где все нарушения сотрудника тщательно фиксируются и по итогу недобросовестный сотрудник уходит по статье. Нарушения все разные. Но все касаются статьи 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», здесь уже нет никаких соглашений, данный путь разрыва отношений с работником «тернист».
Одним из оснований для увольнения является неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Есть один большой нюанс, из-за которого может возникнуть проблема в привлечении сотрудника за неисполнение должностных обязанностей к дисциплинарной ответственности. Статья 68 ТК РФ требует, чтобы работник был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, с обязанностями, локальными нормативными актами, всё под роспись. И если сотрудником был подписан только трудовой договор, где прописано только наименование должности без функций, а отдельно сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией, то за нарушение трудовых обязанностей вам будет сложно привлечь, тем более уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так как в ТК РФ прямо не раскрывается, что такое «неисполнение должностных обязанностей», то обратимся к п. 35 Постановления Пленума ВС РФ №2. Итого мы имеем нарушение обязательств по трудовому договору, локальных нормативно-правовых актов, приказов, техправил и т.д. Также к нарушениям относятся отказ от мед.освидетельствования, отсутствие без уважительной причины на рабочем месте, нарушение техники безопасности и т. д.


Итак, сотрудник совершил дисциплинарное нарушение – увольняем?



Здесь и начинаются сложности. Согласно статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если оно не отменено работодателем ранее, то погашение происходит автоматически через один год после назначения. Также есть определённые шаги, которые необходимо сделать работодателю, чтобы обезопасить себя и снизить риски:

  • Зафиксировать неисполнение трудовых обязанностей сотрудником актом, докладом или служебной запиской
  • Запросить объяснение от сотрудника по поводу неисполнения трудовых обязанностей в письменной форме. Уведомление о необходимости подать объяснения готовится в двух экземплярах, работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр получил, ставит дату получения и подпись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работник объяснений не предоставил, это не является препятствием для применения взыскания. Если объяснения предоставлены, проверяем уважительность причины. В случае признания проступка издаётся приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор)
  • Соблюсти сроки, которые установлены для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев с совершения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников
  • Проверить, относится ли работник к категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя нельзя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение беременной женщины, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
  • Издать приказ об увольнении. С таким приказом ознакомляем работника под подпись, но, если это невозможно, на приказе указываем соответствующую запись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ необходимо составить соответствующий акт. В качестве основания для увольнения в приказе указываем реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику дисциплинарных мер, также докладные записки, акты и пр.
  • Внести в трудовую книжку соответствующую запись
  • Осуществить окончательный расчёт
  • Завершить увольнение
Рассмотрим и другие виды нарушения дисциплины, например, грубые. За одно лишь такое нарушение можно уволить сразу и это тоже дисциплинарное взыскание, предыдущее даже копить не надо. Грубые нарушения указаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ, среди них наиболее часто встречающиеся прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на рабочем месте. Причиной для увольнения по этой статье также является разглашение коммерческой, государственной и иной тайны, хищение чужого имущества. Также оформляем нарушение докладной запиской, актом, запрашиваем объяснение, делаем приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения. Раз уж с прогулом всё понятно – человек отсутствовал четыре часа подряд или вовсе не пришёл на работу, то опьянение надо доказать. В этом случае нужно составлять акт со свидетелем, а лучше вариант с алкотестером или заключением врача.

Также можно уволить за утрату доверия в работе с денежными и товарными ценностями по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это относится к сотрудникам, отвечающим за деньги и товары, с которыми они работают, за недостачу, обсчёт, продажу без чеков и воровство. Недостача оформляется инвентаризацией, остальное актами и докладными записками. С работника также берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения нарушения.
Возможен способ увольнения по причине сокращения численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Первыми попадают под сокращение те, кто работает менее эффективно, если все работают одинаково хорошо, то увольняют сотрудника без иждивенцев, точнее в ст. 179 ТК РФ. В таком случае увольнения сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, сотрудник работает два месяца согласно ст. 180 ТК РФ, через два месяца издаётся приказ об увольнении. До сокращения, по возможности, предлагаются другие вакансии в организации. По причине увольнения по сокращению штата сотруднику полагается выходное пособие, равное одной средней зарплате за год. Уволенному платится два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если, через два месяца человек не находит работу и приносит справку из центра занятости, добавляется ещё один. Если работник согласен с сокращением, то его могут уволить раньше с повышенной зарплатой.
Есть также не часто используемые статьи для увольнения, например ликвидация фирмы или закрытие ИП (п. 1 ст. 81 ТК РФ), подделка работником диплома или трудовой книжки (п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ), провалена проверка знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), сотрудника забирают в армию или отбирают водительские права, в случае, когда сотрудник водитель (ст. 83 ТК РФ), сотрудник совместитель, а вы искали постоянного (ст. 288 ТК РФ)
Подытожим способы увольнения сотрудника, который не хочет сам уходить, но и трудовые обязанности не выполняет.
Самым оптимальным и менее рисковым способом является увольнение по соглашению сторон. Если же вы с сотрудником не нашли общий язык, и вы твёрдо решили уволить его за дисциплинарные нарушения, то следите за оформлением и подписанием документов, соблюдайте сроки и правила. Рекомендуется в случае увольнения по 81 ТК РФ тщательно следить за документацией, ведь в случае проверки с вас спросят наличие каждого приказа и нормативного акта, и проверка точно последует, ведь увольнение по статье за нарушение трудовых обязанностей – это крест в трудовой книжке сотрудника. Следите не только за сотрудниками, но и за собой, уважаемые работодатели.
Остались вопросы - оставьте заявку.
Мы вам поможем.
Как удобнее с Вами связаться:
"Нажимая на кнопку, Вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности"