Совместителя, в отличие от обычных сотрудников, можно уволить по дополнительному основанию – если на его место принимаете сотрудника, для которого работа будет основной (ст.288 ТК РФ). Минтруд считает, что уволить совместителя можно и в том случае, когда основного работника не принимают, а переводят на эту работу с другой должности (письмо от 07.11.2017 №14-2/В-986). Но, прежде чем менять совместителя на основного работника, проверьте трудовой договор и личную карточку совместителя. Может быть, его не получится уволить по ст.288 ТК РФ.

Срок трудового договора совместителя

Уволить совместителя из-за того, что хотите заменить его основным сотрудником, вы можете, только если у него бессрочный трудовой договор. Если договор срочный, уволить совместителя по этому основанию вы не вправе (ст. 288 ТК РФ). В данном случае – только на общих основаниях. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.04.2014 по делу N 33-1702/14, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14, Определение Московского городского суда от 06.03.2012 по делу N 33-7266).

Можно ли уволить совместителя по инициативе работодателя

Увольнение по ст. 288 ТК РФ – это увольнение по инициативе работодателя (письмо Минтруда от 18.08.2017 №14-2/В-761). Большинство судов придерживаются такого же мнения. Именно работодатель решает принять на работу основного сотрудника, а значит, и увольнение совместителя осуществляется по инициативе работодателя.

Поэтому при увольнении совместителя в связи с приемом основного сотрудника, работодатель обязан соблюдать ограничения и запреты, установленные законом для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Так, нельзя уволить по этому основанию сотрудницу с ребенком младше трех лет, беременных и других сотрудников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ.

Судебное решение. Работодатель уволил совместителя с маленьким ребенком.

Работодатель уволил совместителя – главного бухгалтера по ст.288 ТК РФ. Работница с увольнением не согласилась, так как считала, что её уволили по инициативе работодателя в то время, когда её ребенку не исполнилось ещё и полугода.

Первая инстанция и апелляция признали увольнение законным. Кассация отправила дело на новое рассмотрение. Суд указал, что, когда работодатель принимает на место совместителя основного работника, увольнение производится по инициативе работодателя. При этом на совместителей распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя, предусмотренный для отдельных категорий работников. В частности, это касается женщин с детьми до трех лет и одиноких матерей детей до 14 лет. Определение Пятого КСОЮ от 03.08.2021 по делу №88-4967/2021.

В другом деле компания уволила совместителя-юриста с малолетним ребенком. То, что работница в ответ на предупреждение об увольнении направила работодателю заявление, в котором указала на недопустимость увольнения в связи с наличием у неё ребенка в возрасте до трех лет и приложила свидетельство о рождении ребенка, работодателя не остановило. В этом деле все три судебные инстанции встали на сторону женщины с малолетним ребенком. Ее уволили по дополнительному основанию, а значит по инициативе работодателя. В таких случаях запрещено расторгать трудовой договор с лицами, у которых есть "семейные обязанности", в частности дети до 3 лет. Поэтому суд восстановил сотрудницу в должности. (определение Первого КСОЮ от 13.09.2021 № 88-21617/2021).

На совместителя распространяются и общие запреты на увольнение (ч.6 ст.81 ТК РФ). Так, вы не вправе уволить совместителя, пока он болеет или находится в отпуске. Дождитесь, когда сотрудник закроет больничный или выйдет из отпуска, иначе суд признает увольнение незаконным.

Судебное решение. Работодатель уволил совместителя, находящегося на больничном

М. работала в клинике врачом-хирургом по совместительству. Ее уволили по ст.288 ТК РФ, пока она была на больничном. Сотрудница обратилась в суд и попросила признать увольнение незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и моральный вред на общую сумму 900 тыс. руб.

Работодатель возражал. Сотрудница не предупредила, что находится на больничном, следовательно, имеет место злоупотребление правом. Суды встали на сторону сотрудницы. Увольнение по ст.288 ТК РФ относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Работодатель не вправе увольнять сотрудника по этому основанию в период его временной нетрудоспособности или в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). О временной нетрудоспособности и продлении больничного сотрудница уведомляла своего непосредственного руководителя по электронной почте. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 по делу №2-706/2019.

Когда уведомить совместителя об увольнении

Если запрета на увольнение совместителя нет, предупредите его о том, что планируете расторгнуть с ним трудовой договор в письменной форме не менее чем за две недели до даты увольнения. Если уволите сотрудника без предупреждения или раньше срока, суд признает увольнение незаконным. Но если нарушение срока предупреждения незначительное, суд может признать его несущественным и откажет сотруднику в восстановлении на работе.

Судебное решение. Суд признал нарушение срока уведомления об увольнении несущественным

Директора Дома культуры, которая работала по совместительству, уволили по ст. 288 ТК РФ. Она обратилась в суд. По мнению сотрудницы её уволили незаконно, так как о прекращении трудового договора предупредили не за две недели, а за 13 дней. Кроме того, на момент увольнения нового сотрудника не приняли.

Суд встал на сторону компании. Работодатель уведомил сотрудницу об увольнении не за две недели, а за 13 дней, но это нарушение несущественно. Нарушение срока уведомления на день не является основанием для восстановления совместителя. Определение Восьмого КСОЮ от 26.04.2022 №88-6638/2022.

Составьте уведомление в произвольной форме в двух экземплярах: передайте один сотруднику, а другой оставьте себе. Попросите сотрудника расписаться и поставить дату получения на вашем экземпляре. Если совместитель откажется ознакомиться с документом под подпись, составьте об этом акт.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Отчитайтесь об увольнении в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Внести в трудовую книжку запись об увольнении внешнего совместителя по общему правилу может работодатель по его основному месту работы. Если у внешнего совместителя нет основного места работы, он может обратиться к вам. Внесите запись на основании п.11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда от 19.05.2021 №320н.

Когда можно оформить прием основного работника – до или после увольнения совместителя – закон не уточняет. У судов единого мнения нет.

Одни судьи считают, что при увольнении совместителя основного работника можно принять на работу после расторжения договора с совместителем (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу №33-4601/2014). Другие полагают, что ещё до увольнения совместителя работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 №33-1391/2016).

Чтобы избежать споров, трудовой договор с основным сотрудником заключайте в период срока уведомления совместителя, но датой начала работы определите первый день после увольнения.

Судебное решение. Работодатель уволил совместителя, находящегося на больничном