Вправе ли работодатель отменить надбавки к окладу работника без его согласия?

Сотрудник был принят на работу по трудовому договору по окладной системе оплаты труда.

После прохождения испытательного срока работодатель кадровым приказом назначил ему постоянные надбавки: персональную надбавку к заработной плате в размере 60% от оклада, а также надбавку за качество выполняемых работ в размере 20%.

Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором отменил все постоянные надбавки у сотрудников. Отмена надбавок не согласовывалась с сотрудниками, решение было принято в одностороннем порядке.

Один из работников организации обратился в суд с исковым заявлением об отмене приказа по упразднению постоянных надбавок и взыскании недоплаченных сумм (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 № 88-8283/2023).

Сотрудник обосновывал свою позицию тем, что никаких изменений в трудовой договор не вносилось, ведь отмена надбавок должна повлечь за собой соответствующие правки. Так как отменить надбавки работодатель может только с согласия сотрудника.

Суд рассмотрел материалы дела и отклонил исковое требование работника. Давайте разберёмся, почему же суд встал на сторону работодателя.

Судьи отметили, что изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). К примеру, изменение оклада, которое работодатель обязан согласовать с сотрудником.

Бывают и причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, в этих случаях допускается изменение трудового договора в одностороннем порядке без согласования с работником. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

В рассматриваемом случае в трудовом договоре, заключённом с сотрудником, не было указано, что работодатель обязан выплачивать постоянные надбавки. Они были регламентированы положением о материальном стимулировании сотрудников, в котором указано, что данная персональная надбавка является стимулирующей выплатой и вводится на определённый период времени в зависимости, в том числе от финансового состояния организации.

Из чего следует, что выплата постоянных надбавок не носила гарантированного характера, а их отмена была связана с уменьшением объёма нагрузки на сотрудников. Решение об отмене персональных надбавок было принято не только в отношении истца, но и остальных работников.

Отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке, так как назначалась она по приказу работодателя и являлась стимулирующей выплатой.

При уменьшении объёма выполняемых работниками задач, а также при ухудшении финансового состояния работодателя, прекращение выплаты постоянных надбавок к окладу не противоречит трудовому законодательству.

В связи с этим суд признал данный случай законным и отказал сотруднику в удовлетворении заявленных исковых требований.

При заключении трудового договора будьте внимательны, прочитайте все пункты, обсудите все доплаты, дабы в дальнейшем избежать проблем с сотрудниками и вышестоящими органами при проверке.