Блокнот руководителя
Оформите подписку
на рассылку
Заполните форму
Выберите рубрики
Нажимая кнопку, вы даёте согласие на обработку своих персональных данных

Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы?

Автор
Татьяна Андрияшкина
Эксперт Линии консультаций
Группы компаний "КАМИН"
Довольно часто встречаются такие сотрудники, у которых работа связана не только с нахождением в офисе. Они могут часть рабочего дня находиться вне стен офиса по рабочим делам. Но также встречаются и недобросовестные работники, которые в рабочее время занимаются своими делами, находясь вне офиса. В своей статье рассмотрю письмо Роструда от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1, в котором ведомство указало на то, что работодатель имеет право наказать сотрудника с разъездным характером работы, если он в течение дня не находился на месте, где должен исполнять свои обязанности.
Давайте разберём, что это за работа такая с разъездным характером.

Это работа, которая осуществляется не только в стенах офиса, но и требующая выезда на место. Например, строительство объекта. Если работа такого рода в пределах одного населённого пункта, в трудовом договоре достаточно указать этот населённый пункт. Если же сотрудник выполняет свои обычные трудовые обязанности в том числе за пределами одного населённого пункта, то в трудовом договоре следует указать территорию, в пределах которой подчинённый будет выполнять работу. Обязательно при заключении трудового договора указывается, что работа будет носить разъездной характер (ч.2ст.57 ТКРФ).

В свою очередь будущий сотрудник при приёме на работу должен ознакомиться с полным порядком выполнения у данного работодателя работы, имеющей разъездной характер. А именно установленную территорию для служебных поездок, предусмотренные лимиты компенсационных выплат, а также проверить, какая предусмотрена отчётность по результатам служебных поездок.

И конечно же, будущий работник должен понимать, что в дни, когда он должен выполнять свои трудовые обязанности вне стен офиса, обусловленные трудовым договором, он должен их выполнять, а не заниматься личными делами.

Рассмотрим пример. Сотрудник не приехал на объект к клиенту или не пришел в офис, чтобы подписать документы, то это будет основанием для оформления прогула. Обосновывая правомерность увольнения подчинённого за прогул при разъездном характере работы, работодателю необходимо доказать, что он должен был находиться в указанную дату по определённому адресу, поскольку в противном случае увольнение за прогул считается незаконным. При этом работник для защиты своих прав будет обязан доказать факты исполнения им в указанные даты своих трудовых обязанностей.
Поэтому настоятельно рекомендую вам начать вести учёт рабочего времени и письменно оформлять указания для сотрудника, если для их исполнения нужно уехать из офиса организации, если вы этого ещё не делаете. Также установите обязанность появляться в основном офисе в определённые часы, чтобы сотрудник находился в офисе и решал бумажные дела.
Статья 192 Трудового Кодекса указывает, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. Например, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из чего следует, что сотрудник не исполнил свои трудовые обязанности, когда не появился на объекте в установленное время и дату или же, когда не приехал в офис в указанные часы.
Остались вопросы - оставьте заявку.
Мы вам поможем.
Как удобнее с Вами связаться:
"Нажимая на кнопку, Вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности"