Блокнот руководителя
Оформите подписку
на рассылку
Заполните форму
Выберите рубрики
Нажимая кнопку, вы даёте согласие на обработку своих персональных данных
Как восстановить сотрудника на работе
Невдах Юлия
Эксперт по работе
с корпоративными клиентами
Группы компаний КАМИН
Решение о восстановлении сотрудника на работе принимает суд, трудовая инспекция или сам работодатель.
Что нужно сделать для восстановления сотрудника на работе:

  • получить или принять решение о восстановлении сотрудника
  • издать соответствующий приказ
  • ознакомить с ним сотрудника под подпись
  • фактически допустить сотрудника к работе
  • внести запись о восстановлении в его трудовую книжку
Если работодатель не исполнит судебное решение о восстановлении сотрудника на работе, его привлекут к административной ответственности.
Шаг 1. Получить или принять решение о восстановлении сотрудника на работе
При незаконном увольнении или переводе сотрудника могут восстановить на работе в прежней должности по решению суда.

Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника в должности во внесудебном порядке. Например, по предписанию трудовой инспекции или по собственной инициативе с учётом требования работника.

При этом восстановленный по решению суда сотрудник возвращается на работу на прежних условиях. То есть он имеет тоже правовое положение, которое было у него до увольнения. Так, остаются прежними его трудовая функция, оплата труда и другие условия по трудовому договору.

Кроме того, если на момент увольнения испытательный срок сотрудника ещё не закончился, то после того, как его восстановят на работе, условие об испытании также остается в силе. При этом, до окончания испытательного срока работодатель вправе уволить сотрудника из-за непрохождения испытания.

Решение суда о восстановлении на работе может принести сам работник или работодателю его пришлёт суд.
Шаг 2. Издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. Ознакомление сотрудника под подпись
На следующий день после принятия решения о восстановлении сотрудника судом, трудовой инспекцией или самим работодателем необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула. При необходимости в приказе нужно указать, что приказ об увольнении, который приняли ранее, недействителен. Правомерность этой позиции подтверждают и суды (апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.06.2014 №33-7557/2014).

Приказ о восстановлении сотрудника на работе можно издать и в день, когда принято решение о восстановлении сотрудника на работе. Однако приступить к работе он должен лишь на следующий день (ст. 396 ТК). После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен дождаться, когда сотрудник выйдет на работу, и ознакомить его с приказом под подпись.

Когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе сделайте об этом соответствующую запись. В данном случае рекомендуется отправить приказ о восстановлении сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Только при наличии уведомления или квитанции с подписью получателя можно считать, что сотрудника уведомили должным образом о необходимости явиться на работу. Нужно отметить, что письма следует направлять по всем известным работодателю адресам работника. Если сотрудник не получил по почте уведомление или его возвратили с отметкой «за истечением срока хранения», то данное письмо считается врученным (ст. 165.1 ТК).
Шаг 3. Фактически допустить сотрудника к работе
Помимо приказа, нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т.п.

Восстановление на работе означает то, что сотрудник возвращается в прежнее правовое положение, которое было до его увольнения (письмо Минтруда от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951). В общем случае трудовым договором с сотрудником место его работы до степени конкретного рабочего места, в том числе кабинета, станка, рабочего стола и т.д., не конкретизируется. Поэтому предоставлять именно то же конкретное рабочее место после восстановления работодатель не обязан. Однако если такие условия об уточнении места работы все же закрепили в трудовом договоре, то работодатель обязан выполнить условия договора и предоставить именно то же рабочее место.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст.192, 193 ТК). Правомерность такого подхода подтверждается и судами (кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17.08.2011 №33-2974). Однако для этого работодатель обязан сохранить условия трудового договора сотрудника, которого восстановили на работе. В противном случае суд признает увольнение за прогул незаконным.
Шаг 4. Внести запись о восстановлении в трудовую книжку
Информацию о восстановлении сотрудника отразите в его трудовой книжке. Для этого сначала сделайте заголовок с наименованием компании, поскольку вы уже закрывали записи об увольнении, а работник мог ещё где-то поработать, пока шёл судебный процесс. После признайте недействительной запись об увольнении сотрудника.

В графе 1 трудовой книжки поставьте следующий порядковый номер. В графе 2 укажите дату внесения записи, а в графе 3 напишите: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен в прежней должности». В графе 4 укажите номер приказа, на основании которого сотрудника восстановили.

При этом отдельный отчёт СЗВ-ТД по факту восстановления не подаётся, так как порядком заполнения такого кадрового мероприятия, как "восстановление на работе по решению суда" не предусмотрено. Поэтому, в данном случае, вам нужно отменить это кадровое событие, т.е. вы заполняете отчёт СЗВ-ТД текущим числом, и делаете отмену. В отчёте вы дублируете кадровое событие — увольнение, и ставите в графе 10 признак отмены. В этом случае ПФР отменяет событие увольнение.
Шаг 5. Оплатить время вынужденного прогула
Время отсутствия сотрудника на работе с момента незаконного увольнения до восстановления в должности считается вынужденным прогулом. За этот период организация обязана:

  • начислить сотруднику среднюю зарплату – при незаконном увольнении
  • возместить разницу в зарплате, возникшую из-за того, что ему пришлось выполнять нижеоплачиваемую работу – при незаконном переводе

Также суд может обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред (абз.14 ч.1 ст.21, ст.394 ТК РФ)

При незаконном увольнении период вынужденного прогула, который подлежит оплате, начинается со следующего рабочего дня после увольнения. Сам день увольнения дополнительной оплате не подлежит. На это указывают и суды (апелляционное определение Ростовского областного суда от 19.02.2015 №33-2671/2015, Новгородского областного суда от 02.10.2013 №2-307/13-33-1660).

Среднюю зарплату рассчитайте исходя из выплат, которые начислили сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч.3 ст.139 ТК, п.62 постановления Верховного суда от 17.03.2004 №2). Суд может самостоятельно рассчитать сумму и указать её в своем решении (определение Верховного суда от 05.09.2003 №53-Г03-25).

Выходное пособие, в случае если его выплатили сотруднику ранее в связи с увольнением, подлежит зачёту при начислении зарплаты за период вынужденного прогула (п.62 постановления Пленума ВС РФ №2)

Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своём решении (ст.237 ТК, постановление Пленума ВС РФ № 2)

Зарплата, которую незаконно уволенный сотрудник получил в другой организации, не уменьшает размер вынужденного прогула. Поэтому суммы, которые выплатили сотруднику на новом месте работы, не учитывайте (постановление Пленума ВС РФ №2).

Верховный суд разъяснил, что сумму компенсации за вынужденный прогул не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал во время вынужденного прогула. Поскольку средний заработок, который сохранили за уволенным сотрудником на период его трудоустройства, имеет правовую природу, схожую по своей сути с пособием по безработице (постановление Пленума ВС РФ № 2).

Остались вопросы - оставьте заявку.
Мы вам поможем.
Как удобнее с Вами связаться:
"Нажимая на кнопку, Вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности"