Можно ли уволить за прогул сотрудника, взявшего отгул?

Работница была отпущена с работы на два дня, оформленные как отгул. В тот же день работодатель узнал о том, что права на получение отгулов у неё не было, и отменил своё распоряжение. Когда сотрудница вышла на работу, то была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Посчитав своё увольнение незаконным подчинённая обратилась в суд с требованиями восстановить её в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за всё время вынужденного прогула (Определение Третьего кассационного суда от 29.09.2021 № 88-15789/2021).

В суде бывшая сотрудника ссылалась на то, что первоначально отгулы были согласованы с непосредственным руководителем и были предоставлены с его согласия, а её отсутствие на рабочем месте в течение двух дней нельзя считать прогулом. Из чего следует, что сотрудница отсутствовала по уважительной причине и была неправомерно уволена за прогул.

Суд кассационной инстанции рассмотрел материалы дела и пришёл к выводу, что доводы уволенной сотрудницы обоснованные и принял её сторону. Суд разъяснил, что прогулом признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника.

В случае увольнения сотрудника за прогул необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Если увольнение провели без учёта этих обстоятельств, то его можно признать неправомерным.

Суд указал на то, что перед оставлением рабочего места работница обратилась к непосредственному начальнику с письменным заявлением о предоставлении ей отгулов на 2 рабочих дня. Данное заявление руководитель согласовал и проставил на нем резолюцию «в приказ». Далее заявление передали в отдел кадров на исполнение. Сотрудники отдела кадров указали на то, что сотруднице не полагаются отгулы, в следствие чего приказ о предоставлении отгулов был отменён.

Получается, что непосредственный начальник уволенной сотрудницы не уточнил в отделе кадров, есть ли у неё право взять отгул, а просто согласовал заявление. Выходит, что сотрудница и не сомневалась в том, что ей положены дополнительные дни отдыха, так как именно руководитель принимал окончательное решение о предоставлении отгулов.

Сложившиеся обстоятельства свидетельствуют о наличии нарушений в документообороте и правилах делопроизводства на предприятии, но никак не подтверждают самовольный уход подчинённой в отгулы, что послужило причиной её увольнения за прогул. Несогласованность действий работодателя, сначала одобрившего неположенные отгулы, а далее не предупредившего сотрудницу об их отмене, не позволяет констатировать факт прогула.

В связи с вышеизложенным суд признал увольнение незаконным, обязал восстановить сотрудницу в ранее занимаемой должности и взыскал в её пользу средний заработок за всё время вынужденного прогула.